Im Arbeitsrecht stellen sich angesichts der Corona-Krise eine Vielzahl von Fragen, beispielsweise zu folgenden Bereichen:

  1. Kurzarbeit

Grundsätzlich gilt, dass dann Kurzarbeitergeld beantragt werden kann, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, sowohl die betrieblichen als auch die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird.

In der jetzigen speziellen Situation bedeutet das, dass Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld z.B. dann erhalten können, wenn aufgrund der Corona-Krise Aufträge ausbleiben oder storniert werden oder wenn aufgrund der gestörten Lieferketten Material fehlt oder aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen Arbeit entfällt. Darüber hinaus wurden die übrigen Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld erleichtert: Es ist fortan ausreichend, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten des Betriebs vom Arbeitsausfall betroffen sind (bisher war Arbeitsausfall bei einem Drittel der Mitarbeiter erforderlich). Auch werden Sozialversicherungsbeiträge nunmehr von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet. Ferner ist Kurzarbeitergeld jetzt auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich. In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird außerdem auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.

  1. Quarantäne

Die Frage, wer das Gehalt von Arbeitnehmern in der Quarantäne bezahlt, ist zur Zeit für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer virulent. Dabei gilt: Ist der Arbeitnehmer selbst an COVID-19 erkrankt, erhält er nach den gesetzlichen Regelungen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dies gilt trotz Quarantäne. Diejenigen Arbeitnehmer, die nicht selbst erkrankt sind, sondern in Quarantäne gestellt werden, bekommen nach dem Infektionsschutzgesetz Entschädigungen. Die Entschädigung wird vom Arbeitgeber bezahlt, der sie aber vom Staat erstattet bekommen kann – hier kommt es nach der aktuellen Gesetzeslage allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an. Nach sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Nettolohnes direkt von den Behörden bezahlt. Wichtig zu wissen ist, dass Quarantänetage nicht mit dem Jahresurlaub verrechnet werden. Gegebenenfalls, sofern dies möglich ist, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, aus dem Home Office zu arbeiten.

  1. Betriebsschließungen

Besonders problematisch – für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer – sind Betriebsschließungen. Hier stellt sich die Frage, ob die Mitarbeiter weiterhin vergütet werden müssen, bzw. wer für diese Vergütung aufzukommen hat. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebsrisiko, also das Risiko, den Betrieb führen zu können. Die Arbeitnehmer haben daher auch im Falle einer Betriebsschließung weiterhin Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf ihre Vergütung. Hier wird der Arbeitgeber prüfen müssen, ob dem mit Urlaub bzw. Überstundenabbau Rechnung getragen werden kann. Anderenfalls bietet sich das Werkzeug der Kurzarbeit an (siehe oben).

  1. Urlaub und Betriebsferien

Wenn Aufträge wegfallen und sich Kurzarbeit entweder im Einzelfall nicht anbietet oder wenn vor Anordnung der Kurzarbeit aufgrund tarif- oder arbeitsvertraglicher Regelungen zunächst eine Ankündigungsfrist einzuhalten ist, kommt der Einsatz von Urlaub in Betracht. Zum einen können Arbeitnehmer in dieser Situation natürlich ihren regulären Urlaub nehmen. Abgesehen davon kann auch eine Freistellung des Mitarbeiters in Erwägung gezogen werden, die entweder unbezahlt sein kann, oder die unter Anrechnung auf den Urlaub erfolgt. Allerdings erfordert dies eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; eine einseitige Anordnung ist nicht möglich.

Die Anordnung von Betriebsferien dürfte im Rahmen der Corona-Pandemie kaum zum Erfolg führen. Zwar ist die Anordnung von Betriebsferien – wenn im Betrieb kein Betriebsrat vorhanden ist – durchaus einseitig möglich. Allerdings müssen die Betriebsferien rechtzeitig mit Vorlauf angekündigt werden, damit der Mitarbeiter seine Urlaubsplanung anpassen kann. Das dürfte mit dem derzeitigen Erfordernis schnellen und flexiblen Handelns kaum in Einklang zu bringen sein.

  1. Betreuung von Kindern

Durch die Schul- und Kitaschließungen kann der Betreuungsbedarf nicht mehr gedeckt werden. Es stellt sich daher die Frage, ob und inwieweit Mitarbeiter zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, wenn sie ihre Kinder zu Hause betreuen müssen. Wenn im jeweiligen Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderweitiges geregelt ist, haben Mitarbeiter, die aus persönlichen Gründen eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ an der Erbringung ihrer Dienstleistung verhindert sind, einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts. Die Arbeitsleistung muss hierfür aber unmöglich oder unzumutbar sein. Bei der Kinderbetreuung kommt es darauf an, ob eine andere im Haushalt lebende Person das Kind pflegen kann. Im Übrigen dürfte es – wenn das Kind nicht erkrankt ist – zumutbar sein, im Home Office tätig zu werden, wenn die Möglichkeit hierfür besteht. Darüber hinaus ist nach der gesetzlichen Wertung davon auszugehen, dass Kinder, die das zwölfte Lebensjahr vollendet haben, keiner ganztägigen Betreuung durch ihre Eltern bedürfen, und dass Kinder, die das vierzehnte Lebensjahr vollendet haben, ihre Geschwister, die noch keine zwölf Jahre alt sind, beaufsichtigen können. Ist eine Tätigkeit im Home Office nicht möglich, stellt sich die Frage nach der Dauer der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Hier wird es auf die Umstände des Einzelfalls ankommen, insbesondere darauf, wie lange es dauert, eine anderweitige Betreuung des Kindes zu organisieren. Diskutiert wird hier eine Anzahl von ca. fünf Arbeitstagen.

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise ergeben sich vielfältige weitere arbeitsrechtliche Probleme. Wir stehen für Ihre Fragen jederzeit gerne zur Verfügung.

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